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陈华:国企限薪怎样既要限薪又要留人

2013-08-05 16:54来源:会计师网打印订阅
[导读]国企高管“限薪”,作为当下收入分配改革中的难点,近日,国资委、人社部等部委针对国企高管薪酬问题进入实质讨论阶段。随着“限薪”方案轮廓初现,再次成为公众关注的焦点。

   国企高管“限薪”,作为当下收入分配改革中的难点,近日,国资委、人社部等部委针对国企高管薪酬问题进入实质讨论阶段。随着“限薪”方案轮廓初现,再次成为公众关注的焦点。

  “限薪既要兼顾收入分配公平,又不能限制太死,违背市场经济规律,要设计一种制度,能在市场和监管之间找到平衡。”中央财经大学财政学院财政学系主任曾康华说。

  山东财经大学经济研究中心主任陈华认为,推进收入分配改革,国企高管限薪,应先从垄断行业突破。

  在陈华看来,如果高管创造的社会价值与其收入相匹配,那么这种薪酬制度就是合适的。不过,国企的经营业绩,并非完全是市场竞争的结果,从某种程度上说,不排除行政垄断的结果。所以在公众看来,国企高管不应该拿得太多。

  2009年,人社部、国资委等六部委曾制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,其中规定,央企高管薪酬上限不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍。但事实是,限薪效果并不理想。

  当然,对高管限薪存在这样一个现实,就是国企面临着国际化的竞争,过低的薪资留不住人才。既要限薪又要留人,如何平衡这种矛盾?

  对此,陈华说,对上市国企而言,现金收入和长期股权激励是考核其价值创造的衡量手段。

  “我认为,30倍的限制对于中国目前的国情而言,仍然太松,还有进一步缩小的空间。”曾康华说,虽然我国国企高管的薪酬与国外相比还存在一定差距,但国外高管收入与员工平均工资差距大约在5-10倍左右,远远低于我国上述规定中30倍的差距。

  曾康华认为,高管的收入渠道多元,限薪的同时,名目繁多的多元收入也应该纳入监管范围。

  陈华表示,如果单纯对国企高管限薪,意义和效果都不值得期待,还必须从推进国企改革入手,进一步打破行业垄断。陈华建议,应从重点垄断领域突破,比如,从电力、烟草等垄断行业入手。具体操作上,应实现高管薪资透明化,公开收入情况,以便监管。

( 责编:sylvanas )
 
 
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