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珍惜合伙人之间的工作关系和信任(二)

作者:吴卫军 整理2016-04-21 11:37来源:会计师网打印订阅
[导读]有别于公司制的资合,合伙制度更强调人合,而人又是世间最复杂、最难以琢磨的群体。那么,合伙制企业(比如会计师事务所)建立的基础是什么?又是什么特殊机制使得理性、聪明的合伙人真正做到志同道合、相协发展呢?对此,吴卫军先生在《珍惜合伙人之间的工作关系和信任》(含两部分)一文中给出了答案。那就是,信任与友好的聚散,以及公平的利益分配。该文基于吴卫军先生作为普华永道十多年合伙人的管理经验深入思考而成,其第一部分经本刊在2016年2月刊登载后,广受好评。在该文第一部分中,吴卫军先生从“合伙人报销这件小事儿”及“不轻言退伙”等具体事件切入,对与合伙制

  这是写给会计师事务所合伙人的又一篇文章,主要承接第一篇文章中的信任与友好而来,继而谈谈与每个合伙人利益息息相关的利益分配与持续发展问题。

  (一)新旧之争:如何隔代公平?

  在合伙制下,刚入伙的年轻一代合伙人和即将退休的年长一代合伙人在利益分配上可能存在矛盾。临退休合伙人希望能够多分红,到手的钱越多越好,因为参与分享事务所利润的时间可能不会太久了;而新一代的合伙人则希望多投资,希望事务所的业务和市场规模越大越好,因为他们基本上还有25年的时间去参与分红。假设年轻一代合伙人是头5年的合伙人,年长一代合伙人是任职期只剩5年的合伙人,这两代合伙人之间在任职期限上的时间跨度是15年,这一时间跨度足以让一个人对未来的视线受到阻碍。

  这种会计师事务所合伙人在提现和投资之间应该如何实现平衡的问题就是最直截了当的隔代公平的问题。但在我眼中,真正的隔代公平问题从来都不是下一代合伙人责问上一代合伙人的问题。而是我们每一代、每一位合伙人都要责问自己:当我们把企业交给下一代合伙人的时候,这家企业是否比我们接手的时候更大更强了?如果我们每一代、每一位合伙人都能这样问自己,那么隔代公平问题就不再是问题了。

  事实上,解决隔代公平问题没有什么灵丹妙药,或许这是一个永远无法解决的会计难题——即把同代合伙人你挣多少、我挣多少,或隔代合伙人你挣多少,我挣多少算得一清二楚。其实这个时候,合伙人就要“难得糊涂”,要把目光放长远些,算大账、算总账。

  我们知道,会计师事务所的合伙人不拥有事务所的股份,他们靠自己的工作时间和技能赚取依据利润分配基点计算得出的利润份额,他们一旦离开会计师事务所,利润分配权也就没有了。这种安排体现了股东的临时性及事业的长久性。而且,新晋升的合伙人在“入伙”时,不需要为事务所的品牌、商誉支付任何费用,他们可以免费享用上一代合伙人为他们打下的事业基础。在心怀感恩地免费使用“商誉”权的同时,合伙人努力把事业做得更大更强,传承给下一代合伙人,这就是薪火相传的合伙制文化的精髓。而晋升为合伙人的第一个条件就是对这种合伙文化的高度认同。

  会计师事务所中的年轻合伙人可能会强调“make and take”的原则,即“挣多少,拿多少”。他们会觉得自己做得这么辛苦,给合伙企业挣了那么多收入,为什么不能按劳分配,拿到自己应得的份额?但是,年轻合伙人要想到,合伙人的收入是未来25年收入的总和,每个合伙人都会有成长到年老合伙人的那一天。在对待“隔代公平”的问题上,年轻合伙人要懂得“尊师重道”。

  而年长的合伙人则要像师长一样,与年轻合伙人展开沟通,说明合伙制企业传承道路上每个人的角色。在制度上,最有意义的设计是,年老一代合伙人最后五年的分红基点要显著并且有序地降下来,比如说降到不超过合伙人平均收入的75%,给年轻合伙人树立一个好的榜样,即我们的合伙人在临近退休的几年不是为了个人挣钱、而是为了事业的传承在工作。

  尽管我对解决隔代公平问题可能没有提出什么让读者感到确信、满意或意外的答案,但对下面两个问题,我的立场和答案是明确的。

  (二)合伙人多大年龄退休合适?

  据了解,目前四大会计师事务所中有三家规定合伙人的退休年龄为60周岁,另外一家对合伙人退休年龄的规定是55周岁。中国注册会计师协会在《会计师事务所特殊普通合伙协议范本》中规定在会计师事务所担任合伙人,年龄不能超过65周岁。我国目前现行的公务员法定退休年龄是男60周岁,女55周岁。

  我个人认为60周岁作为合伙人的退休年龄是合适的。我不赞同60周岁后还担任会计师事务所合伙人的行为,因为会计师的工作强度大,随着年龄的增长,合伙人可能会没有精力应对繁重的工作。另外,他们对工作的兴趣和热情也会降低。

  要知道我们的合伙人也是有兴趣和爱好的人,他们也希望有机会去做自己感兴趣的工作。我们的一位合伙人说,由于长期跟随客户,经常出差,他不得不放弃自己的兴趣爱好。只有在退休后,他才会有充分的时间去做自己喜欢做的事情,比如说,当老师、当志愿者、开卡车等。从这个角度讲,延长合伙人的退休年龄对那些想拥有更多属于个人的时间去追求自己的兴趣爱好的合伙人是不公平的,这等同于要剥夺他们生命中能够享受人生的宝贵时间。

  (三)要不要向合伙人支付退休金?

  合伙人退休涉及到的另外一个重要问题是退休金。中国的合伙制会计师事务所大多采取的是香港合伙制的运作模式,即不向退休合伙人提供退休金。香港曾经是英国的殖民地,香港会计师事务所的外籍合伙人并无长期在香港生活的打算,他们往往是挣够了钱就选择离开香港,回到他们的国家退休养老,所以,在事务所没有设置合伙人退休金分配机制。但是,在美国和英国的一些合伙制会计师事务所是向退休合伙人提供退休金的。

  我认为,为了会计师事务所在中国的长期发展,可以考虑向退休合伙人提供退休金,这一做法有两大好处:

  1.对解决事务所的短期利益和长期利益之间的矛盾有一定的帮助。因为如果合伙人一辈子都可以从会计师事务所拿到钱,在这个前提下,合伙人会感觉更加踏实、更有保障,他们也会支持事务所多投资,注重长期利益。这种安排就是用长期的激励机制来解决短期利益问题,减少隔代公平矛盾的产生。

  2.有助于发挥退休合伙人对事务所发展的支持作用。退休合伙人是事务所的一种宝贵资源,他们会始终关注事务所的发展,为事务所推荐客户,为年轻合伙人提供咨询和辅导。

  虽然为退休合伙人提供退休金可能在短期内会加重年轻合伙人及企业的负担,但是如果提前做好规划和准备,实行时不要冒进,我认为这个规划还是可以实现的。

  这种安排对目前国内由创始合伙人掌控的事务所的合伙制传承可能是一种出路。通俗地讲,就是根据这些合伙人在创立事务所及品牌方面做出的贡献,年轻的合伙人把他们当成“祖师爷”(而不是“老不死”)供起来,供他们一辈子,让他们的生活无忧无虑,不隔离他们与事务所的情感。同时,创始合伙人也要承诺不把事务所的股权/利益即时现金化、私有化,避免激化与下一代合伙人的矛盾,为事务所的事业传承牺牲一部分经济上的利益。这样,创始合伙人得到的将会是永世的光荣。

  有人的地方就有政治,而会计师事务所最大的政治是合伙人之间的政治。解决隔代公平的矛盾,如同解决同代合伙人之间的矛盾是一样的,需要的是:沟通、制度建设和一个比较包容、开放和有远见的首席合伙人。

  普华永道前亚太区主席杨绍信先生在临退休时定了两条规矩,一是公司首席合伙人退休后不能再在事务所领取任何形式的顾问费用。即使是退休了,首席合伙人都应该在事务所有任何需要的时候无偿贡献自己的力量,而不能与事务所斤斤计较。二是基本不同意“一事一议”地延长个别合伙人的退休年龄。如实属必要,这种情况也越少越好,因为这种判断性的决策带来的制度上的例外不利于合伙人之间的和谐。

  我想这两条简单的原则就是对普华永道合伙制文化在“隔代公平”这个问题上的最好诠释。

  个人简介

  1966年出生于浙江桐庐。毕业于浙江工商大学,获会计学学士学位。后就读于对外经济贸易大学国际工商管理系,获会计学硕士学位。1992年获ACCA资格,成为中国大陆ACCA第一人;

  1989年加入普华永道会计师事务所,2002年晋升为普华永道会计师事务所合伙人,并于2011年先后担任普华永道北京主管合伙人及普华永道香港/中国管理委员会委员;

  2002年参与并领导设计了适合中国国情的“银行改革路线图”,在公司治理、财务报告和资本重组三大领域,为深化银行改革提供蓝图;

  2004年开始担任ACCA的全球理事,成为36名委员中第一位来自中国内地的人士;

  2003年至2006年间,吴先生作为主要合伙人之一成功领导了中国银行股份有限公司的财务重组、改制、引进战略投资者和上市审计项目;

  2011年,吴先生领导了中国邮政储蓄银行的股份制改制审计项目,并协助中国邮政储蓄银行完成了股份制改造。

( 责编:卜筱 )
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